就職促進給付と教育訓練給付(2)

2015.03.27 Friday考える大羊

1 就業促進手当(その3):常用就職支度手当

1)支給要件

さて、就業促進手当の最後は、常用就職支度手当についてです。常用就職支度手当は、再就職手当が支給されない受給資格者等であって、就職が困難な者(障害者や45歳以上で一定の要件に該当する者等)に就いた場合に支給されます。

主な支給要件は、〇抖訛仂歇圓基本手当の受給資格者である場合には、支給残日数が所定給付日数の3分の1未満であること、待期期間が経過した後職業に就いたこと(事業の開始は、支給要件に含まれていない)等です。

 

2)支給額

常用就職支度手当は、次の額が一時金としてまとめて支給されます。

仝饗АТ靄楴蠹日額×90×40%

∋抖觧墜数が45日以上90日未満:基本手当日額×40%

支給残日数が45日未満:基本手当日額×45×40%

 

2 教育訓練給付

1)教育訓練給付の種類と対象者

今度は、教育訓練給付についてです。教育訓練給付には、教育訓練の受講費用(入学料と受講料)の一定割合を支給する教育訓練給付金と失業者の受講支援のために支給する教育訓練支援給付金(平成30年度までの暫定措置)があります。

また、対象となる教育訓練は、従来から給付の対象となっていた一般教育訓練と平成26年10月施工の改正により手厚い給付が行われることとされた専門実践教育訓練に分類され、次の者(教育訓練給付対象者)について給付が行われます。

^貳免鑛欷閏圈ΑΑΧ軌薹盈を開始した日(基準日)に一般被保険者である者

一般被保険者であった者・・・基準日に一般被保険者でない者のうち、基準日が当該基準日の直前の一般被保険者でなくなった日から1年以内にある者

 

2)一般教育訓練に係る教育訓練給付金

専門実践教育訓練を除いた厚生労働大臣が指定する教育訓練(一般教育訓練)を受け、これを修了した場合に、支給要件期間が3年以上(初回受給は1年以上)であるときに、次の額が支給されます(受講修了後1ヶ月以内に申請)

支給額=教育訓練の受講費用×20%(上限額10万円)

なお、支給要件期間とは、基準日までの被保険者であった期間(雇用期間)のことです。基本手当における「算定基準期間」と考え方は同じです。

3)専門実践教育訓練に係る教育訓練給付金

専門実践教育訓練とは、厚生労働大臣が指定する中長期的なキャリア形成に資する専門的かつ実践的教育訓練のことで、手厚い給付が行われます。専門実践教育訓練に係る教育訓練給付金は、支給要件期間が10年以上(初回受給は2年以上)であるときに、次の額が支給されます。(6ヶ月単位で申請)

支給額=教育訓練の受講費用×40%(年間上限額32万円)

受給修了日から1年以内に資格の取得等をし、被保険者として雇用された場合等は、さらに20%を追加支給(合計で給付率60%・年間上限額48万円)

 

4)教育訓練支援給付金(平成30年度までの暫定措置)

教育訓練支援給付金とは、45歳未満の離職者(初めて教育訓練給付金を受ける者に限る)が専門実践教育訓練を受講する場合に、訓練期間中に失業の認定を受けた日について「基本手当日額の50%」を2ヶ月ごとに支給するものです。


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就職促進給付と教育訓練給付(1)

2015.03.13 Friday考える大羊

1 就職促進給付とは?

就職促進給付には、次の給付があり、中でも重要なのは就業促進手当です。

この給付は、所定給付日数分の基本手当をすべて受ける前に、早期に再就職することへの「奨励金」のような役割として支給されます。

 

就職促進給付

○就業促進手当→早期再就職の奨励金

―業手当

∈峠⊃手当

就業促進定着手当

ぞ鑞兔⊃支度手当

○移転費→再就職の際の引越し費用等

○広域求職活動費→求職活動の際の交通費等

 

2 就業促進手当(その1):就業手当

1)就業手当の主な支給要件

就業手当は、基本手当の受給資格者が、再就職手当の支給の対象とならない臨時的なアルバイトなどの非常用型の職業に就いた場合に支給されます。

主な支給要件は、ヾ靄楴蠹の支給残日数が所定給付日数の3分の1以上かつ45日以上であること、待期期間が経過した後職業に就き、又は事業を開始したこと等です。

 

2)就業手当の額

就業手当の額は、1日あたり「基本手当日額×30%」です。基本手当と同時に申請を行い、失業の認定対象期間(28日)のうち、失業をしている日について基本手当が、現に職業に就いている日について就業手当が支給されます。

 

3 就業促進手当(その2):再就職手当と就業促進定着手当

1)再就職手当の主な支給要件

再就職手当は、基本手当の受給資格者が、安定した職業(1年を超える雇用が確実であると認められる常用型の職業)に就いた場合に支給されます。

主な支給要件は、ヾ靄楴蠹の支給残日数が所定給付日数の3分の1以上であること、待期期間が経過した後職業に就き、又は事業を開始したこと等です。

 

2)再就職手当の額

再就職手当は、支給残日数に応じて、次の額が一時金としてまとめて支給されます。早期に再就職すれば、その額が高くなる仕組みとなっています。

 

支給残日数が3分の1以上3分の2未満の場合→再就職手当の額は基本手当日額×支給残日数×50

支給残日数が3分の2以上の場合→再就職手当の額は基本手当日額×支給残日数×60

 

3)就業促進定着手当

就業促進定着手当は、再就職手当の支給を受けた者(事業の開始により支給を受けた者は対象外)に対して追加的に支給される給付です。具体的には、再就職の日から引き続き6ヶ月以上雇用され、再就職後の6ヶ月間の賃金日額が離職前の賃金日額よりも低下した場合に、「基本手当日額×支給残日数×40%」を限度として、低下した賃金(差額)の6ヶ月分が一時金として支給されます。

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雇用保険法の目的等

2015.01.23 Friday考える大羊
1 雇用保険の目的とは?
労働者にとって失業は、生活の糧である所得の喪失及び生活の困窮をもたらすものです。さらに、失業を放置すると国民経済的にも重大な損失が発生します。
本法は、失業した労働者の所得を保障することを主たる目的としています。
現在の雇用保険制度は、政府が保険者(運営主体)となって、失業した場合のみならず、次の3種類の保険事故に対して必要な給付を行っています。
 
雇用保険の保険事故→ー唆箸靴拭銑雇用の継続が困難となる事由が生じた〜6軌薹盈を受けた
 
ー唆箸靴疹豺隋ΑΑγ羶瓦箸覆詈欷瓜故です。所得保障給付である求職者給付や早期の再就職を援助・促進するための就職促進給付が支給されます。
雇用の継続が困難となる事由が生じた場合・・・高齢期や育児休業・介護休業の期間中の賃金の低下・喪失を、失業に準じた事故(放置すると失業に結びつきかねない事故)と捉えたものです。雇用継続給付が支給されます。
自ら職業に関する教育訓練を受けた場合・・・職業能力の開発・向上により失業を回避することに主眼を置いた保険事故です。教育訓練給付が支給されます。
 
2 失業等給付の全体像
雇用保険では、給付のことを失業等給付といいます。
失業等給付
  ↓
求職者給付=基本手当、技能習得手当(受講手当、通所手当)、寄宿手当、傷病手当、高年齢求職者給付金、特例一時金、日雇労働求職者給付金
就職促進給付=就職促進手当(就職手当、再就職手当、就業促進定着手当、常用就職支度手当)、移転費、広域求職活動費
教育訓練給付=教育訓練給付金、教育訓練支援給付金
雇用継続給付=高年齢雇用継続給付(高年齢雇用継続基本給付金、高年齢再就職給付金)
育児休業給付=育児休業給付金
介護休業給付=介護休業給付金
 
3 雇用保険の適用事業
雇用保険は、労働者を1人でも雇用する事業であれば、自動的かつ強制的に適用されます。(強制適用事業)
ただし、当分の間、常時5名未満の労働者を雇用する個人経営の農林水産の事業については、雇用保険の適用が、強制とはされず、事業主の任意(加入には労働者の2分の1以上の同意が必要)とされています。(暫定任意適用事業)

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労働者災害補償保険法の目的等

2014.12.15 Monday考える大羊

労働者災害補償保険法の目的等
 
前回のポイントをおさらいしましょう。
 
”嬪親数は、6ヶ月経過後は「勤続勤務年数1年ごと」に増えていきます。
比例付与の対象となるのは、「週4日以下かつ30時間未満」の労働者です。
時間単位年休や計画的付与を採用する場合は、「労使協定」が必要です。
 
さて、前回まで10回にわたって労働基準法について説明してきました。大まかではございますが、理解して頂けましたでしょうか。今回よりその他の法律に移らせて頂きます。どれも人事採用に関して重要な内容ですので、少しでも知っておいて損はないと思います。
 
1 労災保険の役割とは?
本来、労働者の業務災害については、労働基準法上、事業主に補償をする責任(災害補償責任)があります。しかし、事業主に十分な資力がなければ、結果として労働者に補償が行われないことになりかねません。そこで、被災労働者を確実に保護するため、事業主の代わりに政府が保険給付を行う制度として労災保険があります。労災保険は、事業主の災害補償責任を政府が代行するという役割があるため、保険料の金額を事業主が負担する強制加入の制度となっています。
 
事業主
(本来:労基法上、事業主に災害補償責任あり)

被災労働者

(代行:事業主の代わりに保険給付)
労災保険(政府)
事業主が保険料全額負担(強制加入)
 
2 労災保険の適用
(1)適用事業
労災保険は、労働者を1人でも使用する事業であれば、自動的かつ強制的に適用されます(強制適用事業)。ただし、次の例外があります。
‥用除外・・・国の直営事業及び官公署の事業については、公務員に係る災害補償制度が適用されるため、労災保険が適用除外とされています。
∋団蠻ぐ嫖用事業・・・事業の実態の把握が困難などの理由から、当分の間、常時5人未満の労働者を使用する個人経営の農林水産の事業の一部については、労災保険の適用が、強制とはされず、事業主の任意とされています。
 
(2)適用労働者
労災保険の適用を受ける労働者は、労働基準法9条の労働者と同じです。つまり、パートタイム労働者、アルバイト、日雇労働者などにも適用されます。
 
3 労災保険の守備範囲(保険事故)
さて、労災保険では、労働者にどのようなアクシデント(保険事故)が発生した場合に保険給付が行われるのでしょうか。法1条では、「業務上の事由又は通勤による労働者の負傷、疫病、障害、死亡等に対して迅速かつ公正な保護をするため、必要な保険給付」を行うとしています。
労災保険の守備範囲は、「業務上の事由又は通勤」による負傷等であり、これに該当しない負傷等は、健康保険等の医療保険制度でカバーされます。
ちなみに、労災保険の保険事故に「死亡等」とあるのは、いわゆる過労死の原因となる業務上の事由による脳血管疾患・心臓疾患を「予防」するため二次健康診断等給付を行うことを含んでいるためです。
 
保険給付
ゞ般該匈欧亡悗垢詈欷欝詆→負傷、疫病、障害又は死亡の事由が発生した後に行う「事後給付」
通勤災害に関する保険給付→負傷、疫病、障害又は死亡の事由が発生した後に行う「事後給付」
F鷦〃鮃診断等給付→業務上の疫病の「予防給付」


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労働基準法VOL.10

2014.12.06 Saturday考える大羊
労働基準法VOL.10

前回のポイントをおさらいしましょう。
 
’休権は、「継続勤務と出勤率」の要件を満たせば、誰にでも発生します。
⊇亢侘┐蓮◆崕亢个靴親÷全労働日」によって計算されます。
時季変更権は、「事業の正常な運営を妨げる場合」にのみ認められます。
 
〔年次有給休暇(2)〕
1 年次有給休暇の付与日数(原則的な付与日数)
年次有給休暇の付与日数は、勤続勤務年数が増加するごとに増えていきます。具体的には、6ヶ月間継続勤務した後は、継続勤務年数1年ごとに、次表の付与日数による新たな年休権が発生します。ただし、6年6ヶ月以上継続勤務した場合には、1年ごとに発生する新たな付与日数は20労働日を限度としています。
 
継続勤務年数     新たな付与日数
6ヶ月    →   10労働日
1年6ヶ月  →   11労働日
2年6ヶ月  →   12労働日
3年6ヶ月  →   14労働日
4年6ヶ月  →   15労働日
5年6ヶ月  →   18労働日
6年6ヶ月  →   20労働日
 
補足:時効と翌年度への繰越し
年次有給休暇の請求権は、2年を経過したときは、時効によって消滅します。したがって、新たに発生した年次有給休暇を、その後の1年間ですべて消化しきれなかった場合には、その未消化であった日数分は、翌年度までに限り、繰越しが認められています。
たとえば、7年6ヶ月以上継続勤務している者については、繰越分を含めて、最大で40労働日(前年度の繰越分20日+新たな発生分20日)の年休権を有することがあります。
 
付与日数の加算
例:
H26.4.1     H26.10.1     H27.10.1    H28.10.1   H29.10.1
出勤率8割以上     8割以上      8割未満     8割以上
6ヶ月間        1年間       1年間
雇入れ      10日発生     11日発生   発生せず    14日発生
 
8割以上の出勤率は、年休権の発生要件の1つですが、付与日数の増加(加算)の要件ではありません。(加算の要件は継続勤務のみ)つまり、付与日数が何日となるかは、継続勤務年数のみで判断されます。
 
2 所定労働日数等が少ない労働者の付与日数(比例付与)
本法では、労働者の公平性に配慮して、パートタイム労働者など所定労働日数が少ない者の年次有給休暇の付与日数については、週の所定労働日数に応じて、通常よりも少ない日数とされます。これを比例付与といいます。
 
比例付与の対象者=週所定労働日数が4日以下かつ週所定労働時間が30時間未満
                ↓
比例付与による付与日数=原則的な付与日数×その者の週所定労働日数÷5.2日
 
例:週4日かつ20時間で勤務する者が6ヶ月継続勤務した場合(=比例付与の対象)
→「10日×4日÷5.2日」=7.69日→「7日」の付与となる
 
3 付与の単位と計画的付与
(1)付与の単位
年次有給休暇の付与の単位は、原則として1労働日単位(日単位)です。ただし、労使協定を締結したとき(届出は不要)は、使用者は、1年に5労働日を限度として、時間単位で年次有給休暇(時間単位年休)を付与することができます。
なお、時間単位年休1日の時間数は、原則として所定労働時間数による(1時間未満の端数は切り上げます)こととされています。たとえば、所定労働時間が7時間である者は、1日分の年次有給休暇を分割して、7時間分の時間単位年休として取得することができます。
 
(2)計画的付与
本法では、たとえば、「8月15日から17日までの3日間は夏休みとして、全労働者に年次有給休暇を取得させる」といった処理が可能です。これを計画的付与といいます。具体的には、労使協定を締結し(届出は不要)、年次有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、その日数のうち5日を超える部分について、計画的付与によって年次有給休暇を与えることができます。
「5日を超える部分」とは、たとえば年次有給休暇の残日数が15日である労働者ならば、「15日−5日=10日」となります。労働者が自由に取得可能な日数を5日残すという趣旨です。
 

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労働基準法VOL.9

2014.12.05 Friday考える大羊
労働基準法VOL.9

前回のポイントをおさらいしましょう。
 
ヽ篩賃金の対象は、「時間外労働・休日労働・深夜労働」です。
割増賃金率は、「時間外25%・休日35%・深夜25%」を基本とします。
3篩賃金の算定の基礎から除外される賃金が「7種類」あります。
 
〔年次有給休暇(1)〕
1 年次有給休暇の発生要件は?
使用者が「あなたはアルバイトだから年次有給休暇はあげないよ」などと取り扱うことは、本法に違反します。年次有給休暇の権利(年休権)は、本法の要件を満たした場合には、誰に対しても、法律上当然に発生するものなのです。
具体的には、使用者は、。競月間の継続勤務と■験箘幣紊僚亢侘┐箸いΓ欧弔陵弖錣鯔たした労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の年次有給休暇を与えなければなりません。(年次有給休暇は、初年度のみが6ヶ月経過日の時点、その後は1年ごとに1年経過日の時点で新たな権利が発生します。付与日数も1年ごとに増加します)
 
労働者→仝曚てれの日から起算して6ヶ月間継続勤務→10労働日の年休権発生
    ∩艦働日の8割以上勤務
 
労働日というのは、労働契約上「労働義務がある日」のことをいいます。年次有給休暇は、労働義務がある日にしか取得することができません。たとえば、所定の休日、休職期間、休業申出後の育児休業を取得する期間は、労働義務がない日であるため、年次有給休暇を取得することができないのです。
本法では、付与日数を「10労働日」のように表現していますが(「10日」でも間違いではない)、上記の趣旨を明確にするため、「労働日」の語を用いています。
 
2 継続勤務と出勤率
(1)継続勤務とは?
さて、「継続勤務」とは何のことでしょうか。継続勤務とは、藤堂契約の存続期間(在籍期間)をいいます。継続勤務に該当するか否かは、実質的に判断されます。たとえば、パートタイム労働者から正社員に契約を切り替えた場合などは実質的に継続勤務と判断され、勤務年数に通算されます。
 
(2)出勤率の計算
出勤率は、次のように計算します。なお、出勤率は、初年度のみが6ヶ月間を対象として計算し、その後は1年間ずつを対象として計算します。
 
出勤率=出勤した日÷全労働日
 
出勤した日に加える(出勤したものとみなす期間)→ゞ般馨紊僚病の療養のための休業期間、∋坐飴左綉拔箸隆間、0藥休業・介護休業の期間、で次有給休暇を取得した期間、ハ働者の責めに帰すべき事由とはいえない不就労日(下記の全労働日から除外する日の 銑に該当する場合を除きます。なお、具体的には、解雇が無効となった場合の解雇日から復職日までの不就労日などがこれに該当します。
 
全労働日から除く(全労働日から除外する日)→”垈長確呂砲茲覽拔汎、∋藩兌埖Δ傍因する経営、管理上の障害による休業日、正当な争議行為により労務の提供がなかった日、そ蠶蠅竜抛に労働した日、ヂ綢惶找砲鮗萋世靴峠日出勤しなかった日
 
3 年次有給休暇を与える時季等
(1)労働者の「時季指定権」と使用者の「時季変更権」年次有給休暇を取得する時季については、労働者に選択権(時季指定権)が与えられており、使用者は、原則として労働者の請求する時季にこれを与えなければなりません。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合に限り、使用者には、その時季を変更する権利(時季変更権)が認められています。
「時季」とは、「季節と具体的時期」の双方を含む概念です。本法では何月何日といった具体的時期のほか、「季節」を指定した上で、労使の調整を経て具体的時期を決定することを想定しています。
 
(2)年次有給休暇中の賃金
年次有給休暇は文字どおり「有給」の休暇ですから、賃金が支払われます。その賃金は、就業規則等で次のいずれかを選択したものとなります。(が最優先)
 
(振冂其
⊇蠶袁働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
7鮃保険法に規定する標準報酬日額(労使協定の締結が必要。届出は不要)
 

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労働基準法VOL.8

2014.11.26 Wednesday考える大羊
労働基準法VOL.8

前回のポイントをおさらいしましょう。
 
‥法に時間外・休日労働をさせるには、36協定の締結・届出等を要します。
■械橋定で定める時間外労働に関する延長時間には、限度基準があります。
O使協定とは、「免罰効果」を発生させるために締結するものです。
 
〔割増賃金〕
1 割増賃金の支払が必要な労働とは?
本法では、本来は好ましくない時間外労働、休日労働及び深夜労働(午後10時から午前5時までの労働)に対して、使用者に割増賃金の支払を義務付けることによって、これらの労働を仰制することにしています。(36協定の締結・届出等をせずに行わせた「違法な」時間外・休日労働に対しても、割増賃金の支払義務が発生します。この場合には、割増賃金の支払いのほか、罰則の適用も受けます)
割増賃金の支払いが必要な労働とその割増賃金率は、次のとおりです。
 
〇間外労働→25%以上
休日労働→35%以上(休日労働が1日8時間を超える場合であっても、割増賃金率は「35%以上」の率で足ります
深夜労働→25%以上
せ間外労働が深夜時間帯に及んだ場合→50%以上( 椨)
サ抛労働が深夜時間帯に及んだ場合→60%以上(◆椨)
 
例:時間外労働に関する割増賃金率
 
↓←法定労働時間→→→→→→→→ ←←←←←←←時間外労働→→→→→→↓
↓←所定労働時間→→↓     ↓     ↓←深夜労働→↓     ↓
↓ 割増賃金なし  ↓     ↓25%以上↓ 50%以上↓25%以上↓
9:00--------17:00--18:00--22:00--翌日5:00--9:00(始業)
 
2 割増賃金の算定の基礎
割増賃金の額は、大まかに言えば、賃金を時間給に換算(たとえば、月給の場合は、「月給額÷月の所定労働時間」が時間給に換算した額となります)して、これに時間外労働等の時間数と割増賃金率を乗じて計算します。たとえば、時間給1,000円の者が時間外労働を2時間行った場合の割増賃金の額は、「1,000円×2時間×25%=500円」となります。当然に、労働した2時間分の本来の賃金(2,000円)も支払われますので、この2時間に係る賃金額は合計2,500円となります。
なお、次の賃金は、割増賃金の算定の基礎から除外されます。 銑イ蕨働者の個人的事情により差が生じるもので基礎に算入すると不公平となるため(通勤手当などは仕事と無関係の個人的事情[家と会社の距離]に応じて支払われるものです。遠距離に住んでいるだけで「通勤手当が高い=割増賃金も高い」となるのは不公平となります)、Δ歪名錣猟其發任呂覆い燭瓠↓Г牢霑辰忙仔することが困難であるためです。
 
_搬下蠹 通勤手当 J無鐚蠹 せ匳教育手当 ソ斬霄蠹 ξ彁に支払われた賃金 В吋月を超える期間ごとに支払われる賃金
 
3 時間外労働に係る割増賃金率等の特例
(1)月60時間を超える時間外労働の割増賃金率
労働者に1ヶ月について60時間を超えて時間外労働(休日労働は含まれない)をさせた場合には、60時間に達した時点より後に行われた時間外労働の割増賃金率は、50%以上(深夜時間帯に行われた場合には75%以上)の率となります。
 
(2)代替休暇の付与
使用者は、労使協定を締結したとき(届出は不要)は、60時間を超える時間外労働を行った労働者に対して、法定割増賃金率の引上げ分(原則25%以上の率)の割増賃金の支払いに代えて、通常の労働時間の賃金が支払われる休暇(代替休暇)を付与することができます。つまり、50%の割増賃金率のうち、25%は割増賃金として支払い、残りの25%を休暇として与えることができるというものです。代替休暇として付与できる時間数は、原則として、次のように計算されます。
 
代替休暇として付与できる時間数=60時間を超える時間外労働の時間数×25%(原則)
例 時間外労働が100時間→代替休暇は「40時間×25%」=10時間分の付与可能
 
なお、上記(1)(2)の規定は、当分の間、中小企業の事業(常用労働者数「原則300人以下」である事業主の事業をいいます。
 

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労働基準法VOL.7

2014.11.17 Monday考える大羊
労働基準法VOL.7

前回のポイントをおさらいしましょう。
 
)…袁働時間は、原則として「週40時間・1日8時間」とされています。
休憩時間には、「途中付与・一斉付与・自由利用」の3原則があります。
K…蟲抛は、毎週1回の「週休制」を原則としています。
 
〔時間外・休日労働、労使協定〕
1 時間外・休日労働を「適正」に行わせるには?
時間外労働とは「法定労働時間を越える労働」のことで、休日労働とは「法定休日における労働」のことです。時間外・休日労働は、原則禁止です。(法定労働時間内での残業[所定労働時間を越える労働]は時間外労働にあたらず、また、法定休日以外の所定休日[週休2日制における1日の休日]における労働は休日労働にあたりません)
とはいえ、時間外・休日労働を一切認めないということになると、企業の経済活動がマヒしてしまうことが予想されます。そこで、本法では、次の場合には、適法に時間外・休日労働をさせることを認めています。
 
〆匈嘉による臨時の必要がある場合(非常災害時)
公務のために臨時の必要がある場合(公務員)
36協定(さぶろく)の締結・届出をした場合
 
2 36協定に基づく時間外・休日労働
36協定とは、「法36条に規定する労使協定」のことです。法36条に根拠があることから、こう呼ばれています。適法に時間外・休日労働をさせるには、36協定の締結及び行政官庁(所轄労働基準監督署長)への届出が必要です。
なお、36協定に基づいて時間外労働をさせる場合には、当該36協定において、次の3種類の期間について、延長時間を定めなければなりません。(このほか、36協定には、〇間外・休日労働をさせる必要がある具体的事由、業務の種類、O働者の数、は働させることができる休日、ィ械橋定の有効期間も定めます。
 
。影
■影を超え3ヶ月以内の期間。(1ヶ月とするなどその長さは任意に定める)
1年間
 
ただし、これらの延長時間は無制限には認められておらず、厚生労働大臣が定める時間外労働の限度基準に適合したものとなるようにしなければなりません。
 
基準で定める時間外労働の限度時間
1週間→15時間 2週間→27時間 4週間→43時間
1ヶ月→45時間 2ヶ月→81時間 3ヶ月→120時間 1年間→360時間
 
3 労使協定とは?
(1)労使協定の効力
さて、ここで労使協定について説明しましょう。労働協約とよく似た用語ですが、性質は異なります。本法上の労使協定の効力は、本来は法違反となる行為をしても違反にしない(罰せられない)という免罰効果のみを発生させます。
つまり、労使協定は、労使当事者に権利義務を発生させるためのものではなく、違法なものを適法なものとするために締結するものです。(権利義務を発生させるには、別途、労働契約、就業規則又は労働協約の定めも必要となります。
本法では、本来違法である事項のうち、時間外・休日労働などの14事項について、労使協定によって規制を緩和し、適法に行うことを認めています。
 
×本来違法(14事項)→労使協定の締結→○適法(免罰効果)…事業場の全労働者について免罰効果が発生する
 
(2)労使協定の締結当事者
労使協定は、使用者と「労働者の過半数で組織する労働組合、このような労働組織がない場合には労働者の過半数代表者」とが書面により締結します。(事業場に労働者の過半数で組織する労働組合が「ある」場合には、その労働組合とだけ、有効な労使協定を締結することができます。過半数で組織する労働組合を絶対的に優先します)
 
例:全労働者100人(A労働組合員45人、B労働組合員30人、非組合員25人)→過半数(51人以上)で組織する労働組合がないため、別途選出した過半数代表者と労使協定を締結する。
 

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労働基準法VOL.6

2014.11.11 Tuesday考える大羊
労働基準法VOL.6

前回のポイントをおさらいしましょう。
 
…其發箸蓮◆嶇働の対償」として「使用者」が支払うものをいいます。
賃金の支払いについては、「5つの原則」が定められています。
D眠瀛Гい砲蓮嵶祿阿3つ」、全額払いには「例外が2つ」あります。
 
〔労働時間・休憩・休日の原則〕
1 労働時間
労働時間は、賃金と並んで最も重要な労働条件です。法32条では、その最長限度を、「休憩時間を除き、1週間につき40時間、1日について8時間」と定めています。(休憩時間は、労働時間に含まれません。これに対し、来客待ちなどのいわゆる「手待ち時間」は、使用者の指揮命令から完全に解放されていないため、労働時間に含まれます)
この時間を越える労働(時間外労働)は、原則禁止です。
また、次の 銑い了業のうち常時10人未満の労働者を使用するものについては、その事業の特殊性から、1週間について44時間、1日について8時間という労働時間の特例の対象となっています。
 
‐Χ箸了業…商店等の小売業、卸売業、理美容業など
映画・演劇の事業(映画の製作の事業を除く)…映画館、演劇業など
J欷臼卆韻了業…病院、診療所、浴場業など
だ楜匕箜擇了業…旅館、飲食店、ゴルフ場、公園・遊園地など
 
法定労働時間→週40時間、1日8時間
特例→週44時間、1日8時間→特例対象事業(常時10人未満の商業などの4事業)
 
本法で定められている最長限度となる労働時間を法定労働時間といい、その範囲内で個々の事業場で定められる労働時間を所定労働時間といいます。
 
2 休憩
(1)休憩時間の長さ
休憩時間とは、疲れを癒すために労働から離れることが労働者の権利として保障されている時間です。労働時間ではないため、賃金の支払義務はありません。
本法では、次のように労働時間の長さに応じた休憩時間の付与が義務づけられています。たとえば、労働時間が8時間ちょうどなら45分の休憩が必要です。
 
労働時間(1日あたり)6時間以下→付与すべき休憩時間=不要(付与する義務はない)
6時間を超え8時間以下→付与すべき休憩時間=少なくとも45分
8時間を越える(どんなに長時間でも)→付与すべき休憩時間=少なくとも1時間
 
(2)休憩時間の3原則
休憩時間は、]働時間の途中に、∩艦働者に一斉に付与しなければならず、事由に利用させなければなりません。なお、△砲弔い討蓮∀使協定を締結したときは(届出は不要)は、交替休憩も可能となります。
このほかに、商業や一定のサービス業などについて当然に休憩を一斉に与えなくてもよいという特例や警察官、消防吏員などについて自由利用の保障がされない特例などもあります。
 
休憩時間の3原則
→‥喘翩嬪燭慮饗А塀仄卍掌紊簑犲卍樵阿良嬪燭任魯瀬瓠
 一斉付与の原則(労使協定による例外あり)
 自由利用の原則(事業場内で自由に休息できればよい)
 
3 休日
休日とは、労働契約において労働義務を負わない日をいいます。本法で定める休日(法定休日)の規定は、次のように非常にラフな内容となっています。
 
)莉犠なくとも1回の休日を与えなければなりません。(週休制の原則)
■棺鬼屬鯆未牽監以上の休日を与える場合は、上記,僚亀拈の原則は適用されません。(変形休日制=4週間の起算日を定めて、その4週間において休日を4日与えればよいという趣旨です。たとえば、第1週に4日の休日を与え、第2週〜第4週は休日を与えないなどでもかまいません)
 
本法では、毎週土日を休日にするなどの週休2日制は義務付づられていません。週1回(又は4週間を通じ4日)の休日を与えればよいのです。また、本法では、休日をいつにするのかを特定することや日曜・祝祭日を休日とすることも、特に要求していません。
 

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労働基準法VOL.5

2014.11.10 Monday考える大羊
労働基準法VOL.5

前回のポイントをおさらいしましょう。
 
_鮓曚陵醜霤の方法には、「予告・手当・併用」の3種類があります。
解雇予告の除外認定を受けて即時解雇が可能となる「例外が2つ」あります。
F々雇い入れられる者など解雇予告制度の「適用除外者」が4種類います。 

〔賃金〕
1 本法上の賃金とは?
労働者にとって賃金とは、生活の安定を図るための最も重要な労働条件です。法11条において、賃金とは、「名称のいかんを問わず、労働の対償として使用者が労働者支払うべきものをいう」と定義されています。「労働の対償」という難しい用語がありますが、これは「労働に対する見返り(対価)」という意味です。この用語は雇用保険法など他の法律でも使われています。

「就業規則等に定めがない結婚祝金、死亡慶弔金など」の任意・恩恵的なものや「制服の貸与、出張旅費など」の実費弁償的なものは、労働の対償ではないため、賃金に該当しません。
第三者から直接支払われるチップ等も、使用者が支払うものでないため、賃金に該当しません。
 
2 賃金支払5原則
労働者に対して、賃金が確実に支払われるようにするため、本法ではその支払いに関して、5つの原則が定められています。
賃金は、…眠澆如↓直接労働者に、その金額を支払わなければならず、また、に莊遑渦鶲幣紂↓グ貭蠅隆日を定めて支払わなければなりません。
 
賃金支払5原則=通貨、直接、全額、毎月1回以上、一定期日
 
なお、上記,痢崢眠漾廚箸蓮日本国で強制通用力のある貨幣(10円銅貨等の鋳造貨幣や1万円札等の日本銀行券)のことで、外国通貨は含まれません。また、上記の「全額」とは、労働した部分の賃金の全額という意味です。
上記イ痢岼貭蠅隆日」とは、「毎月25日」や「月の末日」など周期的に到来する期日のことです。したがって、たとえば「毎月15日から20日までの間」のように支払日を定めることや「毎月第2水曜日」のように月によって最大で7日の幅が生じるような支払日を定めることは、一定の期日を定めたことになりません。
 
賃金支払5原則には、それぞれ例外があります。
◎通貨払い
)[瓩吠銘覆猟蠅瓩ある場合。(現在、このような法令はない)
∀働協約に別段の定めがある場合。(「労働協約」であって、「労使協定」ではないことに注意。つまり、通貨払いの例外は、労働協約の締結が可能な労働組合がある事業場に限り、認められます。例:労働組合員の賃金の一部を通勤定期券等で支払うことが可能
8生労働省令で定める次の方法による場合。(すべて前提として、労働者の同意を得ることが必要)
 
通常の通貨=金融機関の預貯金講座への振込み(一般的な方法)、証券総合口座への振込み
退職手当のみ=上記のほか、金融機関を支払人とする小切手の交付、金融機関の支払補償小切手の交付、ゆうちょ銀行が発行する普通為替証書等の交付
 
◎直接払い
法律上の例外はない。(例外はありませんが、行政通達では、使者に支払うこと[病欠中に妻に取りに行かせるなど]、派遣労働者の賃金を派遣先の使用者を通じて支払うことは、認められています)
 
◎全額払い
法令に別段の定めがある場合。(社会保険各法等に定めがある[例:社会保険料や所得税等を賃金から控除することが可能])
労使協定が締結されている場合。(届出は不要[例:福利厚生費、組合費等を賃金から控除することが可能])
労使協定とは、事業場の労働者の過半数代表者等と締結する書面による協定のこと。
 
◎毎月1回以上払い/一定期日払い
随時に支払われる賃金又は賞与、1ヶ月を超える期間の出勤成績等を基礎として支給される精勤手当、勤続手当、奨励加給又は能率手当。
 

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